Το πρόβλημα της συνεχώς μειούμενης επιθυμίας νεαρών αποφοίτων λυκείου να καταταγούν στην ΣΝΔ (Σχολή Ναυτικών Δοκίμων) δημιουργεί ανησυχίες σε ότι αφορά την παραγωγή στελεχών ικανού αριθμού και ποιότητας για την επάνδρωση των μονάδων του Στόλου και των υπηρεσιών που τον υποστηρίζουν.
Η τάση αυτή ενόψει και του προγράμματος αναβάθμισης του Π.Ν. σε μονάδες επιφανείας, Α/Φ – Ελικόπτερα , Υ/Β και USV (Unmanned Surface Vehicle) – USSV (Unmanned Sub Surface Vehicle) και οπλικά συστήματα υψηλής τεχνολογίας πρέπει με κάποιο τρόπο να ανατραπεί.

Η Λύση

Η δημιουργία ενός παράλληλου συστήματος εισαγωγής υποψηφίων στελεχών αποφοίτων ΑΕΙ που θα τρέχει για κάποιο διάστημα μαζί με το υφιστάμενο είναι μια ρεαλιστική προσέγγιση για την ελληνική πραγματικότητα γιατί δεν απαιτεί να γκρεμιστεί το υπάρχον μοντέλο της Σχολή Ναυτικών Δοκίμων, αλλά το συμπληρώνει.

Α. Γιατί είναι ρεαλιστικό

1. Δεν συγκρούεται με την υπάρχουσα δομή. Η Σχολή Ναυτικών Δοκίμων, έχει ιστορία, κουλτούρα, αποδοχή και παράγει αξιωματικούς με συγκεκριμένη ταυτότητα

Η πλήρης αντικατάσταση με ένα άλλο σύστημα όπως αυτό του Βρετανικού Ναυτικού θα δημιουργούσε, θεσμική αντίσταση και ρίσκο συνοχής
Το παράλληλο σύστημα το αφήνει ανέπαφο ενώ προσθέτει ευελιξία/εναλλακτική

2. Καλύπτει τα νέα πεδία (που ήδη “πονούν”)

Τομείς όπως:

• cyber
• ΑΙ / data
• ηλεκτρονικός πόλεμος
• advanced engineering
• συστήματα διοικητικής μέριμνας – Logistics

που είναι δύσκολο να καλυφθούν πλήρως μέσα από ένα 4ετές “κλειστό” σύστημα που παρέχει ταυτόχρονα ακαδημαϊκή και στρατιωτική εκπαίδευση
Με την δεύτερη παράλληλη οδό φέρνεις έτοιμους μορφωμένους ακαδημαϊκά υποψηφίους που δεν απαιτείται να τους “ξανασπουδάσεις ακαδημαϊκά από την αρχή”, εστιάζοντας αποκλειστικά και στοχευμένα στην θεωρητική και πρακτική στρατιωτική εκπαίδευση για ένα διάστημα μικρότερο των δύο ετών.

3. Ευθυγραμμίζεται με διεθνείς πρακτικές

Το μοντέλο αυτό υπάρχει ήδη σε διάφορες μορφές σε δυνάμεις όπως το Royal Navy. Δεν είναι πείραμα — είναι δοκιμασμένη πρακτική.

4. Είναι πολιτικά και διοικητικά πιο “περατό – εφικτό”

Μια μεταρρύθμιση τύπου“κρατάμε ΣΝΔ και ανοίγουμε μια δεύτερη πύλη εισόδου” είναι πιο εύκολη να εγκριθεί, λιγότερο απειλητική για το υπάρχον προσωπικό, εφαρμόσιμη πιλοτικά.

Β. Τα κρίσιμα σημεία που θα κρίνουν την επιτυχία είναι

1. Ισορροπία μεταξύ των δύο “οντοτήτων”

Αν δεν προσεχθεί θα δημιουργηθούν “δύο κατηγορίες αξιωματικών”.
Η Λύση είναι:

• κοινά standards εξέλιξης (μπορεί όλοι να φτάσουν μέχρι την κορυφή)
• ίδιες ευκαιρίες διοίκησης (όχι μόνο τεχνικοί ρόλοι)

2. Διαχείριση κουλτούρας

Οι απόφοιτοι της Σχολή Ναυτικών Δοκίμων έχουν 4 χρόνια κοινής εμπειρίας
ενώ οι μέλλοντες να εισαχθούν αξιωματικοί με το παράλληλο σύστημα ΟΧΙ
Άρα χρειάζεται:

• πολύ δυνατή αρχική στρατιωτική εκπαίδευση
• δυνατό σύστημα υποστήριξης (mentoring system)
• δυνατή ενημέρωση των «εντός των τοιχών» για τα καλά που θα προσκομίσει το παράλληλο σύστημα στο Π.Ν.

3. Καριέρα & εξέλιξη

Αν οι νέοι αξιωματικοί “κολλήσουν ” σε τεχνικούς ρόλους το σύστημα θα αποτύχει βασικά από έλλειψη κινήτρου ανέλιξης. Το σοφό θα είναι να ακολουθήσουν κοινή πορεία προς υψηλές θέσεις ευθύνης και την κορυφή με κοινή και αυστηρή αξιολόγηση.

4. Ποιότητα επιλογής

Το σύστημα θα πετύχει αν η επιλογή είναι εξαιρετικά αυστηρή άλλως θα πέσει το επίπεδο.

Γ. Πώς θα μπορούσε να εφαρμοστεί πρακτικά

Φάση 1 (πιλοτική – 5 χρόνια)

• 20-50 αξιωματικοί/έτος μέσω νέας οδού
• τομείς:
• cyber
• μηχανικοί
• μηχανικοί πληροφορικής
• data/AI
• ναυπηγοί – αεροναυπηγοί
• Logisticians – οικονομολόγοι
• Ιατροί
• Νομικοί (ένας πρόσφατος Βρετανός ΑΓΕΕΘΑ εισήχθη στην ΣΝΔ ως απόφοιτος Νομικής Σχολής).

Φάση 2 Aξιολόγηση

• απόδοση στο πεδίο
• ένταξη στο σύστημα

Φάση 3

• επέκταση αν πετύχει

Τελικό συμπέρασμα

Το παράλληλο σύστημα εισόδου δεν είναι απλώς “καλή ιδέα” — είναι ένας ρεαλιστικός εναλλακτικός δρόμος εκσυγχρονισμού γιατί:

• συνδυάζει παράδοση, καινοτομία, ανταγωνιστική κουλτούρα
• δημιουργώντας δύο «πόρτες εισόδου» μειώνεται ο κίνδυνος να ξεμείνουμε από στελέχη
• αυξάνει επιχειρησιακή ευελιξία
• εξοικονομεί χρήματα